“Sarcina mea este sa ma asigur ca organizatia lucreaza pentru voi!” sunt vorbele unui CEO, pe care le-am regasit si eu in faimoasa carte Clever, a lui Rob Goffee si Gareth Jones.
Clever este o carte despre cum sa ii conduci pe oamenii destepti din companii. Pe acei oameni care sunt valorosi la maximum. Este o carte despre cum se fac organizatiile mai valoroase pentru oamenii destepti.
O schimbare de paradigma cu care am rezonat instantaneu.
Avem doua categorii de oameni: oameni care muncesc cat sa nu fie concediati si pe care compania ii plateste cat sa nu isi dea demisia si oameni pentru care compania se intreaba cum sa isi alinieze ea strategia cu ce vor ei.
Daca te multumesti cu prima categorie, nu mai citi mai departe. Sau revin-o cand organizatia te va plati cat sa iti dai demisia si chiar o vei face-o.
Daca insa iti doresti sa iesi din masa celor “dispensabili”, gaseste puterea de a citi pana la capat. Si, la sfarsit, lasa-mi te rog un comentariu pe blog.
Mai este oare necesar sa iti spun de ce este important sa iti stabilesti obiectivele? Simplu: daca nu stii incotro te indrepti, vei ajunge probabil in alta parte! (Lawrence J. Peter).
Iar daca stii, adaug eu, vei fi pregatit sa raspunzi atunci cand organizatia se va intreba cum sa isi alinieze ea strategia cu ce iti doresti, cu ce vrei tu. Va trebui, atunci, sa stii ce vrei.
Daca nu iti stabilesti obiectivele personale, este ca si cum ai merge la gara si te-ai urca in oricare tren disponibil. Si apoi, ajuns la destinatie, incepi sa te plangi ca nu ai ajuns unde ti-ai fi dorit!
Mi-a placut mult exemplul dat de Paul Hanna, unul dintre cei mai renumiti oratori motivationali din Australia. El spunea ceva de genul: atunci cand mergi la supermarket, iti doresti in primul rand sa gasesti loc de parcare. Asa ca te concentrezi pe asta si, deodata, incepi sa observi gazele de esapament ale unei masini care iese din parcare, sau ledurile albe ale alteia care da cu spatele, sau chiar oameni cu caruturile pline, care se indreapta spre propriile masini. Incepi sa vezi oportunitatile care servesc obiectivului, dorintei tale.
Obiectivele iti dau impulsul de a face ceea ce it doresti. Iti arata directia de actiune, iti dau capacitatea de selectare a actiunilor tale si deprinderea de a-ti evalua deciziile prin prisma a ceea ce iti doresti sa obti. Iti dau imboldul de a porni la drum si iti arata destinatia. Te ajuta sa te urci in trenul corect.
Atunci cand stim incotro ne indrepti, stii asupra caror aspecte sa iti concentrezi efortul si vei evita cu usurinta distragerile nocive.
Organizatiile au inteles foarte bine acest principiu.
Da, de data asta o sa iti ofer drept model organizatiile. Nu pentru ca nu imi doresc sa citesti in continuare articolul, ci pentru ca iti este poate cel mai familiar model la indemana.
Doar ca iti voi prezenta lucrurile altfel, intr-un mod pe care poate nu l-ai observat. Dar care pentru mine a fost, cumva, relevator.
Ai sesizat, de exemplu, cum angajatul a evoluat, subtil, de la resursa la stakeholder?
Nu mai este suficient pentru manageri sa se concentreze numai pe satisfacerea dorintelor actionarilor. Studiile recente au sesizat interdependenta dintre organizatie si mediul intern si extern.
Stakeholder-ii, proprietarii organizatiei nu mai sunt considerati numai actionarii, ci si angajatii, furnizorii, societatea, mediul inconjurator.
Abordarea holistica a generat, in cadrul organizatiilor, schimbarea perceptiei managementului asupra angajatilor de la resursa, materie prima, inspre capital uman, stakeholder.
Modelele moderne de management au descoperit ca pentru a-si atinge obiectivele, organizatia trebuie sa aduca valoare tuturor stakeholder-ilor.
Si asa a luat nastere conceptul de management prin obiective (MBO), popularizat de Peter Druker in 1954. MBO este procesul ce defineste obiectivele organizatiei astfel incat si managementul si angajatii aproba obiectivele si inteleg ce trebuie sa faca in organizatie pentru a le putea atinge.
Managementul a inteles asadar ca atunci cand angajatii au fost ei insisi implicati in definirea obiectivelor, probabilitatea de indeplinire a obiectivelor este mult mai mare.
Poate ca nu ai fost expus inca acestei practici. Dar daca ai fi, daca maine te-ar intreba seful tau ce obiective ai si cum te poate ajuta compania sa le atingi, ce i-ai raspunde?
Tu ce vrei, ce iti doresti, de fapt?
Exista un principiu, al maini invizibile, enuntat de Adam Smith in urma cu mai bine de 300 de ani. Mana invizibila este o metafora folosita de celebrul economist pentru a explica cum se realizeaza bunastarea generala in conditiile in care fiecare individ isi urmareste propriul interes desi cursul actiunilor individului nu are in vedere interesul general.
Satisfacerea obiectivelor individuale, spune Adam Smith, conduce, ca o mana invizibila la satisfacerea obiectivelor generale.
Se pot ambele, adica. Nu asta sau asta, ci si unele, si celelalte, impreuna putand fi realizate lucruri extraordinare. Esuand insa unele fara altele.
Trebuie insa sa incepi si tu sa iti faci acest obicei al stabilirii si urmaririi obiectivelor personale.
Intr-un mod profesionist insa. Urmand, daca vrei, modelul organizatiilor.
Modeland, interiorizand, felul in care procedeaza acestea.
O posibila structura, pe care eu am inceput sa o aplic, este cea de mai jos:
In primul rand, organizatiile isi stabilesc o viziune: isi pun intrebarea “Ce vrem sa devenim?”. Hammel si Prahaled ii spun “ un vis ambitios si convingator care energizeaza…care ofera energia emotionala si intelecuala pentru calatoria…catre viitor”
Tu ce vrei sa devii?
Apoi, isi definesc misiunea, intrebandu-se: “In ce consta afacerea?”. Etimologic, afacere, business, inseamna a face, a fi ocupat, munca unei persoane.
Tu ce iti doresti, ce vrei sa faci?
Dupa care se intreaba: “Care este calea de urmat? Cum se ating aceste obiective?” , definindu-si astfel obiectivele strategice, pe termen lung.
Sa avem cea mai mare cota de piata, sa crestem profitul, sa oferim cea mai buna calitate…
Sa imi dezvolt educatia, sa imi crec venitul, sa imi supraveghez sanatatea….
Michael Porter in a sa “Strategie competitiva”sustine faptul ca liderul trebuie sa se intrebe: Ce merge prost? sau Ce nu merge indeajuns de bine? Cum putem sa facem acest lucru sa mearga mai bine? Ce decizii am putea lua ca sa il imbunatatim?
Din obiectivele strategice incoltesc obiectivele tactice: Ce trebuie sa facem pentru a ajunge acolo?” Acestea tind sa fie stabilite în termeni mult mai tangibili si masurabili cantitativ decat obiectivele strategice:
Sa reducem costurile cu x%. Sa deschidem y unitati de productie noi. Sa obtinem standardul de calitate z…
Sa particip la training-uri. Sa citesc. Sa intru intr-o comunitate. Sa imi reduc cheltuielile; Sa imi cresc veniturile. Sa fac sport…
Obiectivele tactice se sprijina pe obiectivele operationale, pe planuri (pe termen scurt); acestea se concentreaza pe detalii specifice ale sarcinilor, tintelor, ale resurselor si ale actiunilor.
Sa renegociem contractele de achizitie ce genereaza 80% din cheltuielile cu tertii. Sa reducem consumul cu x%. Sa stabilim parteneriate cu furnizorii x si y pentru dezvoltatea unui produs inovativ…
Sa urmez un curs de negociere. Sa citesc despre comunicare. Sa fac sport de 3 ori pe saptamana. Sa imi intocmesc bugetul personal. Sa mananc sanatos. Sa calatoresc…
Ce vreau eu sa iti spun, este ca este dificil, imposibil poate sa reusesti sa iti menti energia si entuziasmul, dorinta de a avansa, daca te rezumi la obiectivele operationale, la planuri.
Din acest motiv esueaza cei mai multi.
Fara vizualizarea rezultatului, fara a vedea ce te asteapta la capatul drumului, vei renunta la primul obstacol.
Budismul spune ca orice fiinta inzestrata cu facultati cognitive are un scop in viata. Avem, fiecare, aptitudini unice si un mod specific de a le exprima. Exista nevoi in aceasta lume pentru care sunt potrivite talentele unice ale fiecaruia. Si atunci cand nevoile lumii se potrivesc cu expresia creative a talentelor tale, scopul tau in aceasta lume- dharma ta- este implinit.
Este inspirational filmuletul de mai jos:
http://adevarul.ro/life-style/stil-de-viata/femeia-considerata-cea-mai-urata-lume-frumusetea-adevarata-vine-interior-8_52cbb88ec7b855ff564581d0/index.html
Incepe deci a te intreba: Ce vreau sa devin? Ce imi doresc sa fac?
Si vei vedea cum, pe masura ce iti satisfaci si dorintele personale, le vei bifa, cu usurinta, si pe cele profesionale, de la serviciu. Vei vedea cum scade in intensitate frustrarea, cum se diminueaza sentimentele de nedreptate.
Vei vedea cum obiectivele personale devin si mijloc pentru atingerea celor profesionale.
Si vei ajunge printre cei destepti, despre care, intrebat care este strategia de leadership urmata cu oamenii destepti, Kamlesh Pande a spus: “pe de o parte, sa crez o atmosfera pentru ca acesti oameni sa isi poata sustine desteptaciunea si sa aibe siguranta ca nu derapeaza in mediocritate. Pe de alta parte, este sa aliniez ceea ce vrea compania cu ceea ce vor ei. Restul este simplu” (Clever).
Felicitarile mele, sincere, ca ai ajuns pana la sfarsitul acestui articol! Lasa-mi te rog, un semn, mai jos, ca ai fost aici, pentru ca urmeaza o parte a doua mai specifica, despre obiectivele Purchasingului si imi doresc sa te am aproape.
Cu prietenie,
Alina
[1] Michael Porter Strategie Competitiva
