De la “resursa” la “stakeholder”- cum sa depasesti faza in care muncesti cat sa nu fii concediat iar angajatorul te plateste cat sa nu iti dai demisia

“Sarcina mea este sa ma asigur ca organizatia lucreaza pentru voi!” sunt vorbele unui CEO, pe care le-am regasit si eu in faimoasa carte Clever, a lui Rob Goffee si Gareth Jones.   Clever este o carte despre cum sa ii conduci pe oamenii destepti din companii. Pe acei oameni care sunt valorosi la maximum. este o carte despre cum se fac organizatiile mai valoroase pentru oamenii destepti.   O schimbare de paradigma cu care am rezonat instantaneu.     Avem doua categorii de oameni: (1) oameni care muncesc cat sa nu fie concediati si pe care compania ii plateste cat sa nu isi idea demisia si (2) oameni pentru care comania se intreaba cum sa isi alinieze ea strategia cu ce vor ei.   Daca te multumesti cu prima categorie, nu mai citi mai departe. Sau revin-o cand organizatia te va plati cat sa iti dai demisia si chiar o vei face-o.   Daca insa iti doresti sa iesi din masa celor “dispensabili”, gaseste puterea de a citi pana la capat. Si, la sfarsit, lasa-mi te rog un comentariu pe blog.   Mai este oare necesar sa iti spun de ce este important sa iti stabilesti obiectivele? Simplu: daca nu stii incotro te indrepti, vei ajunge probabil in alta parte! (Lawrence J. Peter).   Daca stii, adaug eu, vei fi pregatit sa raspunzi atunci cand organizatia se va intreba cum sa isi alinieze ea strategia cu ce iti doresti, cu ce vrei tu. Va trebui, atunci, sa stii ce vrei.   Stabilirea unor obiective este o strategie utilizata de  atleti de performanta, oameni de afaceri de succes si persoane care reusesc in orice domeniu. Acest exercitiu iti ofera o viziune pe termen lung si o motivatie imediata.   Daca nu iti stabilesti obiectivele personale, este ca si cum ai merge la gara si te-ai urca in oricare tren disponibil. Si apoi, ajuns la destinatie, incepi sa te plangi ca nu ai ajuns unde ti-ai fi dorit!   Poate ca cel mai sugestiv exemplu este cel dat de Paul Hanna, unul dintre cei mai renumiti oratori motivationali din Australia.  El spunea ceva de genul: atunci cand mergi la supermarket, iti doresti in primul rand sa gasesti loc de parcare. Asa ca te concentrezi pe asta si, deodata, incepi sa observi gazele de esapament ale unei masini care iese din parcare, sau ledurile albe ale alteia care da cu spatele, sau chiar oameni cu caruturile pline, care se indreapta spre propriile masini. Incepi sa vezi oportunitatile care servesc obiectivului, dorintei tale.   Obiectivele iti dau impulsul de a face ceea ce it doresti. Iti arata directia de actiune, iti dau capacitatea de selectare a actiunilor tale si deprinderea de a-ti evalua deciziile prin prisma a ceea ce iti doresti sa obti. Iti dau imboldul de a porni la drum si iti arata destinatia. Te ajuta sa te urci in trenul corect.   Atunci cand stim incotro ne indrepti, stii asupra caror aspecte sa iti concentrezi efortul si vei evita cu usurinta distragerile nocive.   Organizatiile au inteles foarte bine acest principiu. Si, surprinzator, dupa ce am cautat prin nenumarate carti, am gasit raspunsul chiar sub ochii mei, chiar in practica si abordarea organizatiilor fata de obiective. “Adevarurile mari, spunea  Lucian Blaga sunt poate  asa de aproape si de imediate, incat numai de aceea nu le gasim, fiindca la cautam. Ar trebuie numai sa deschidem ochii si sa privim: dar aceasta este foarte greu. “   Da, de data asta o sa iti ofer drept model organizatiile.   Ai sesizat, de exemplu, cum angajatul a evoluat, subtil, de la resursa la stakeholder?   Nu mai este suficient pentru manageri sa se concentreze numai pe satisfacerea dorintelor actionarilor. Studiile recente, inclusiv Huczynski si Buchanan in Organizational Behaviour, au sesizat interdependenta dintre organizatie si mediul intern si extern.   Stakeholder-ii, proprietarii organizatiei nu mai sunt considerati numai actionarii, ci si angajatii, furnizorii, autoritatile locale, societatea, mediul inconjurator.   Abordarea holistica a generat, in cadrul organizatiilor, schimbarea perceptiei managementului asupra angajatilor de la resursa, materie prima, inspre capital uman, stakeholder.   Modelele moderne de management au descoperit ca pentru a-si atinge obiectivele, organizatia trebuie sa aduca valoare tuturor stakeholder-ilor.    Si asa a luat nastere conceptul de management prin obiective (MBO), popularizat de Peter Druker in 1954. MBO este procesul ce defineste obiectivele organizatiei astfel incat managementul si angajatii aproba obiectivele si inteleg ce trebuie sa faca in organizatie pentru a le putea atinge.   Managementul a inteles asadar ca atunci cand angajatii au fost ei insisi implicati in definirea obiectivelor, probabilitatea de indeplinire a obiectivelor este mult mai mare. Poate ca deja ai fost expus inca acestei practici.     Si astfel, daca maine te-ar intreba seful tau ce obiective ai si cum te poate ajuta compania sa le atingi, ce i-ai raspunde? Tu ce vrei, ce iti doresti, de fapt?    Exista un principiu, al maini invizibile, enuntat de Adam Smith in urma cu mai bine de 300 de ani. “ Satisfacerea obiectivelor individuale, spune Adam Smith, conduce, ca o mana invizibila la satisfacerea obiectivelor generale”.   Se pot ambele, adica. Nu asta sau asta, ci si unele, si celelalte, impreuna putand fi realizate lucruri extraordinare. Esuand insa unele fara altele.   Trebuie insa sa incepi si tu sa iti faci acest obicei al stabilirii si urmaririi obiectivelor personale.   Cu cat esti mai motivat intrinsic de  viziunea pe care o ai despre tine, in timp devii mai puternic, mai linistit, vei dobandi un caracter autentic si vei da celorlalti impresia ca esti stapanul propriului destin.   Viziunea personala iti da puterea de a lua deciziile corecte in detrimentul placerilor imediate.   Si pentru ca viziunea sa capete contur si la tine, ar ajuta sa iti iei 30 de minute intr-o dimineata si sa raspunzi la urmatoarele intrebari:  

1. Cine esti acum? Ce te reprezinta? Cum iti petreci ziua, saptamana, luna, anul?
2. Fa un exercitiu de imaginatie si, in functie de rutina ta zilnica si de ceea ce faci in prezent, gandeste-te unde esti peste 5 ani de aici inainte? Dar peste 10 ani? Ce vezi in jurul tau? Cine este alaturi de tine? Ce auzi si ce iti spui in sinea ta? Cum te simti? Este aceasta viata pe care ti-o doresti?
3. Care este primul scop care iti vine in minte si pentru care “muncesti tare” acum? Care este urmatorul scop dupa ce il obtii pe acesta? Dar urmatorul? Care este scopul cel mai indepartat de tine? Cel mai valoros? Pentru ce te trezesti de fapt dimineata?
4. Descrie cu lux de amanunte versiunea ideala a ta. Cum ai vrea sa fii peste 30, 40, 50 de ani? Imagineaza-ti ca ai 70 de ani, ca esti implinit sic a ai avut totul in viata. Cum ti-ai descrie aceasta viata? Ce sfaturi ai trimite de acolo, de la 70 de ani, tie celui din prezent?

  Gasirea misiunii personale conduce la scadere in intensitate a frustrarilor adunate la serviciu,  diminueaza sentimentele de nedreptate, opresc parca totul in loc si timpul devine din nou disponibil. Si vei vedea cum obiectivele personale devin si mijloc pentru atingerea celor profesionale.     Si vei ajunge printre cei destepti, despre care, intrebat care este strategia de leadership urmata cu oamenii destepti, Kamlesh Pande a spus: “pe de o parte, sa crez o atmosfera pentru ca acesti oameni sa isi poata sustine desteptaciunea si sa aibe siguranta ca nu derapeaza in mediocritate. Pe de alta parte, este sa aliniez ceea ce vrea compania cu ceea ce vor ei. Restul este simplu” (Clever).       Felicitarile mele, sincere, ca ai ajuns pana la sfarsitul acestui articol! Lasa-mi te rog, un semn, mai jos, ca ai fost aici si ca ai primit valoare din acest articol.     Cu prietenie, Alina